1. Mobbingin Kanuni Dayanağı

İşyeri mobbingi, yani psikolojik taciz, Türk hukukunda doğrudan bir tanıma sahip olmasa da çeşitli mevzuat düzenlemeleriyle koruma altına alınmıştır. Türk Borçlar Kanunu, Türk Medeni Kanunu, İş Kanunu, Anayasa ve Türk Ceza Kanunu bu bağlamda devreye girer.

Türk Borçlar Kanunu’nun 417. maddesi, işverenin işçiyi koruma ve gözetme borcunu düzenlemekte olup, işyerinde mobbing uygulayanlara karşı işçiye hukuki koruma sağlar. Ayrıca, Anayasa’nın 17. maddesi herkesin maddi ve manevi varlığını koruma hakkını teminat altına alır. İş Kanunu'nun 24 ve 25. maddeleri, işçinin veya işverenin haklı nedenle derhal fesih hakkını düzenler. Mobbing mağduru işçinin bu hükümlere dayanarak iş sözleşmesini feshetmesi mümkündür.

Türk Ceza Kanunu’nda doğrudan "mobbing" tanımı olmasa da, hakaret, tehdit, kişilerin huzur ve sükûnunu bozma, görevi kötüye kullanma gibi suçlar çerçevesinde ceza sorumluluğu gündeme gelebilir.

4. Neler Mobbing Sayılmaz?

Her olumsuz işyeri davranışı mobbing olarak değerlendirilemez. Aşağıdaki davranışlar genellikle mobbing sayılmaz:

• Performans düşüklüğüne bağlı uyarılar: İşçinin işini daha verimli yapması amacıyla yapılan, ölçülü ve yerinde uyarılar mobbing kapsamında değerlendirilemez.
• İşin gereği yapılan görev değişiklikleri: İşin ihtiyaçları doğrultusunda yapılan makul görev değişiklikleri mobbing sayılmaz.
• İşverenin yönetim hakkı kapsamında verdiği makul direktifler: İşverenin işin yürütülmesine yönelik yasal ve mantıklı talimatları mobbing olarak kabul edilmez.
• Yasal ve yerinde yapılan disiplin işlemleri: Kanuna uygun şekilde uygulanan disiplin süreçleri mobbing olarak nitelendirilmez.
• Geçici ve münferit tartışmalar: İşyerinde anlık yaşanan tartışmalar veya tek seferlik gerginlikler mobbing kapsamında değildir.
• İşyerinin işleyişine dair alınan rasyonel tedbirler: İş güvenliği, verimlilik veya düzeni sağlamak için alınan mantıklı önlemler mobbing sayılmaz.

Ancak bu tür eylemler, süreklilik ve sistematiklik kazanırsa mobbing halini alabilir.

7. Mobbing Mağduru İşçinin Yapması Gerekenler Nelerdir?

Mobbinge uğrayan işçinin hukuki haklarını tam olarak kullanabilmesi için şu adımları izlemesi önemlidir:

• Delil toplamak: E-posta, mesaj, kamera görüntüsü ve tanık beyanı gibi unsurları bir araya getirerek mobbingi kanıtlayacak materyaller oluşturmak.
• Not almak: Yaşanan olayların tarihini, yerini ve içeriğini düzenli olarak kaydetmek.
• İşyerinde şikayet mekanizmalarını kullanmak: İnsan Kaynakları, Etik Kurul gibi kurumlara resmi başvuru yapmak.
• Sağlık raporu almak: Psikolojik etkileri belgelemek için doktor veya psikologdan rapor almak.
• İş sözleşmesini yazılı olarak feshetmek: Haklı nedenle fesih durumunda fesih bildirimini yazılı olarak yapmak.

Bu süreçlerde uzman bir iş hukuku avukatından destek alınması önerilir.

8. Mobbing Nasıl İspatlanır?

Mobbingin ispatı zor ve teknik bir meseledir. Mahkeme nezdinde kabul edilebilecek deliller:

• Tanık ifadeleri: Aynı işyerinde çalışan kişilerden alınan beyanlar mobbing iddiasını destekleyebilir.
• Yazılı belgeler: E-posta, mesaj ve WhatsApp konuşmaları gibi yazışmalar delil niteliği taşır.
• Kamera kayıtları: İşyerindeki olayların görüntülü kanıtı olarak kullanılabilir.
• Psikolojik ya da psikiyatrik raporlar: Mobbingin mağdurun ruh sağlığı üzerindeki etkilerini belgeleyen raporlardır.
• Disiplin cezalarına dair belgeler: Hukuka aykırı verilen disiplin cezaları, mobbing sürecini kanıtlamada önemli bir unsur olabilir.

Mobbing davasının süresi mahkemenin yoğunluğuna, delillerin toplanma süresine ve bilirkişi raporlarına bağlıdır. Genel olarak:

9. Mobbing Davası Ne Kadar Sürer?

Mobbingin ispatı zor ve teknik bir meseledir. Mahkeme nezdinde kabul edilebilecek deliller:

• İlk derece dava süreci: Genellikle 8 ay ile 24 ay arasında tamamlanır.
• İstinaf süreci: Ortalama olarak 4-8 ay sürer.
• Temyiz (Yargıtay): Kararın Yargıtay tarafından incelenmesi 6-12 ay sürebilir.

Toplamda bir mobbing davası ortalama 1,5 - 3 yıl sürebilir. Ancak bu sürelerin somut olayın koşullarına bağlı olarak değişebileceği göz önünde bulundurulmalıdır.

10. Mobbing Davası Avukatlık Ücreti ve Masrafları

Mobbing davalarında avukatlık ücreti, davanın türüne ve talep edilen miktara göre değişiklik gösterir. Uygulamada:

• Vekalet ücreti: Dava değerine göre genellikle %10-20 oranında talep edilebilir.
• Sabit ücret: Bazı avukatlar davayı sabit ücret üzerinden üstlenebilir.
• Baro Asgari Ücret Tarifesi (2025): İş davasında avukatlık ücreti, tek celse için yaklaşık 20.000 TL olarak belirlenmiştir.
• Dava masrafları: Tanık ücreti, bilirkişi, tebligat ve harçlar gibi giderler 2.000-8.000 TL arasında değişebilir.

Adli yardım talebiyle dava masraflarının devlet tarafından karşılanması da mümkündür.

11. Mobbing Nedeniyle Ayrımcılık Tazminatı

4857 sayılı İş Kanunu’nun 5. maddesi uyarınca, işveren işçilere eşit davranmakla yükümlüdür. Mobbing, cinsiyet, yaş, etnik köken gibi nedenlere dayanıyorsa ayrımcılık tazminatı gündeme gelir. Bu tazminat, brüt dört aylık ücret tutarına kadar olabilir. Ayrımcılığın ispatlanması durumunda ayrıca manevi tazminat da talep edilebilir.

12. Mobbing Nedeniyle Maddi ve Manevi Tazminat Davası

İşçinin uğradığı zarar yalnızca ücret kaybı ile sınırlı olmayabilir. Psikolojik rahatsızlıklar, tedavi masrafları, kariyer kaybı gibi durumlar maddi tazminat talebine konu olur. Bunun yanında, kişilik haklarının ihlali nedeniyle manevi tazminat talep edilebilir. Mahkeme, mobbingin yoğunluğu, süresi, mağdurun yaşı ve mesleki durumu gibi unsurları dikkate alarak tazminata hükmeder.

13. Mobbing Nedeniyle Ceza Davası

Türk Ceza Kanunu'nda mobbing doğrudan suç olarak tanımlanmasa da aşağıdaki fiillere varan derecede mobbinge uğranmış olduğu takdirde ceza davası gündeme gelebilir:

• Hakaret (TCK m.125): İşyerinde onur, şeref veya saygınlığa saldırı niteliğinde söz veya davranışlar.
• Tehdit (TCK m.106): Çalışana veya yakınına yönelik korkutma ve zarar verme amacı taşıyan ifadeler.
• Kişilerin huzur ve sükûnunu bozma (TCK m.123): Sürekli rahatsız edici davranışlar ile iş barışını zedeleme halleri.
• Görevi kötüye kullanma (TCK m.257): İşveren veya yöneticinin yetkisini kötüye kullanarak çalışana zarar vermesi.

Ceza soruşturmaları, işçinin şikâyeti üzerine savcılıkça başlatılır. Şikâyet süresi genel olarak 6 aydır; bu sürede başvuru yapılmazsa ceza davası açılması mümkün olmaz.

14. Sonuç

İşyeri mobbingi, çalışanların ruhsal ve bedensel sağlığını doğrudan etkileyen, aynı zamanda iş barışını bozan ciddi bir sorundur. Türk hukuk sistemi, mobbing mağdurlarına geniş çaplı haklar tanımış; gerek iş hukuku gerekse ceza hukuku çerçevesinde koruma mekanizmaları öngörmüştür.

Mobbinge maruz kalan işçilerin öncelikle yaşanan olayları sistemli şekilde belgelendirmesi ve hukuki süreçleri doğru şekilde yürütmesi gerekmektedir. Bu süreçte deneyimli bir avukatla çalışmak, hak kayıplarının önlenmesi adına büyük önem taşır.

Hukuki yollara başvurmaktan çekinmeyin; unutmayın ki, işyerinde insan onuruna yakışır koşullarda çalışmak bir ayrıcalık değil, anayasal bir haktır.