İŞYERİ DIŞINDA İŞLENEN SUÇ VE KIDEM TAZMİNATI
İş hayatı, bazen işçinin işyeri dışında karşılaştığı hukuki sorunların iş sözleşmesini nasıl etkileyeceği gibi karmaşık soruları gündeme getirebilir. Özellikle, bir işçinin işyeri dışında işlediği bir suçtan dolayı mahkumiyet alması durumunda, işverenin iş akdini fesih hakkı ve bu fesihte işçinin kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmayacağı büyük önem taşır. Bu durum, 4857 sayılı İş Kanunu'nun ilgili maddeleri ve Yargıtay'ın yerleşik içtihatlarıyla detaylı bir şekilde düzenlenmiştir.
1. İşverenin Haklı Fesih Hakkı ve Mahkumiyet İlişkisi
4857 sayılı İş Kanunu, işverene belirli durumlarda iş akdini haklı nedenle feshetme imkanı tanır. Ancak, işçinin yalnızca cezaevine girmesi, her zaman işverene tazminatsız fesih hakkı vermez. Fesih hakkının doğabilmesi için işçinin işlediği suçun niteliği ve işyeriyle olan bağlantısı kritik bir rol oynar.
2. Kanunun İşverene Haklı Fesih İmkanı Tanıdığı Durumlar
- İşyerinde veya İşyerini İlgilendiren Bir Suç İşlenmesi: İşçinin doğrudan çalıştığı yerde veya işyerinin faaliyetlerini doğrudan etkileyen bir suç işlemesi halinde işveren, bu durumu İş Kanunu'nun 25/II-e maddesi kapsamında değerlendirerek haklı fesih hakkını kullanabilir. Bu durumda, işverenin iş akdini tazminatsız feshetme hakkı doğar. Örneğin, işyerindeki bir malzemeyi çalan işçi bu kapsamdadır.
- İşverenin Güvenini Sarsan veya İtibarını Zedeleyen Suçlar: İşçinin görevi nedeniyle işverenin güvenini kötüye kullandığı veya işverenin itibarını ciddi şekilde zedeleyen bir suçtan mahkum olması da haklı fesih sebebi sayılabilir. Bu tür suçlar genellikle, işçinin yaptığı işin doğasıyla doğrudan bağlantılıdır. Örneğin, bir banka çalışanının dolandırıcılık veya zimmet suçundan mahkum olması, işverenin güvenini sarsacağı için haklı fesih nedenidir. Bu durumda da işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz.
- Yedi Günden Fazla Hapis Cezası ve Cezanın Ertelenmemesi: İş Kanunu'nun 25/II-e maddesi uyarınca, işçinin işyerinde veya işyeriyle bağlantılı bir suçtan dolayı yedi günden fazla hapis cezası alması ve bu cezanın ertelenmemesi durumunda işveren, kıdem tazminatı ödemeden iş akdini feshedebilir. Burada önemli olan, suçun işyeri ile bağlantılı olmasıdır.
Bu koşullar sağlanmadığı sürece, yani işçinin mahkumiyetinin yukarıdaki kriterlere uymaması halinde, işçinin sadece cezaevine girmesi, iş sözleşmesinin kendiliğinden sona ermesine yol açmaz ve işverenin işçiyi doğrudan kıdem tazminatsız işten çıkarması mümkün değildir.
3. İşyeri Dışında İşlenen Suçlarda Kıdem Tazminatı Hakkı
İşyeri dışında işlenen bir suç nedeniyle mahkumiyet söz konusu olduğunda ise, işçinin kıdem tazminatı hakkı daha farklı bir perspektiften değerlendirilir. Yargıtay'ın bu konudaki yerleşik içtihatları, kıdem tazminatı hakkının korunması noktasında önemli bir ölçüt sunar.
4. İşçinin Kıdem Tazminatına Hak Kazandığı Durumlar
- İşyerini Etkilemeyen Mahkumiyet (İş Kanunu 25/III Kapsamı): Eğer işçinin mahkum olduğu suç, işyeri düzenini veya işyerindeki güven ilişkisini doğrudan etkilemiyorsa, yani işyeriyle herhangi bir bağlantısı yoksa, işveren iş sözleşmesini feshetse bile işçiye kıdem tazminatı ödemekle yükümlü olacaktır. Yargıtay, işyeri dışında ve işyeri ile ilgisiz bir suçtan dolayı kesinleşen hükmün infazı çerçevesinde cezaevine girilmesini, İş Kanunu 25/III maddesi kapsamında "işçiyi işyerinde bir haftadan fazla süreyle çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı sebep" olarak kabul etmektedir. Zira işe devamsızlık işçinin iradesi dışında gerçekleşen bir zorlayıcı nedendir. Bu durumda, işveren derhal fesih hakkına sahip olsa da, mülga 1475 sayılı İş Kanunu'nun 14. maddesi uyarınca işçinin kıdem tazminatı hakkı saklı kalır.
- Örnek: Bir fabrika işçisinin, kişisel bir anlaşmazlık nedeniyle kasten yaralama suçundan mahkum olup hapse girmesi. Bu durum, işçinin işiyle veya işyeriyle doğrudan ilgili değildir ve işverenin güvenini sarsmaz. İşveren bu durumda iş akdini feshetse dahi kıdem tazminatı ödemek zorundadır.
- Toplu İş Sözleşmelerindeki Düzenlemeler: Bazı toplu iş sözleşmelerinde, "yüz kızartıcı suçlardan hüküm giyenlerin iş sözleşmelerinin feshedileceği" veya "işe yeniden başlatılamayacağı" gibi hükümler yer alabilir. Ancak Yargıtay, bu tür düzenlemelerin kıdem tazminatının ödenmeyeceği anlamına gelmediğini ve kanunların mutlak emredici hükümlerine aykırı olamayacağını vurgular. Yani, işyeri dışında gerçekleşen bir suç sebebiyle hüküm giyilmesi halinde kıdem tazminatı ödenmeyeceğine dair bir toplu iş sözleşmesi hükmü, kanunun mutlak emredici hükmüne aykırı olacağından geçersizdir. Toplu iş sözleşmeleri, yalnızca nispi emredici hükümlerde (işçi lehine olan hükümler) işçi lehine değişiklik yapabilir.
5. Yargıtay Kararıyla Somut Örnek ve Gerekçeler
Yukarıda detayları verilen Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 2020/5440 E., 2021/7876 K. sayılı kararı, işyeri dışında işlenen suç nedeniyle mahkumiyetin kıdem tazminatı hakkına etkisini somut bir şekilde ortaya koymaktadır.
- Fesih Sebebi ve Bağlılık İlkesi: Yargıtay, davacının iş sözleşmesinin işyeri dışında işlediği hırsızlık suçları sebebiyle feshedildiğini tespit etmiştir. Ancak bu eylemin, İş Kanunu'nun 25/II-e maddesinde belirtilen "işverenin güvenini kötüye kullanma, hırsızlık yapma vb. doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlar" kapsamında ele alınmasının mümkün olmadığını belirtmiştir. Zira bu tür eylemler genellikle işyeri içerisinde veya işyerini doğrudan etkileyen durumları kapsar.
- Zorlayıcı Neden Olarak Değerlendirme: Mahkumiyet ve cezaevinde bulunma hali, işçinin işyerinde bir haftadan fazla süreyle çalışmasını engelleyen bir zorlayıcı sebep olarak kabul edilmiştir (İş Kanunu 25/III). Bu durumda işveren, iş sözleşmesini derhal feshetme hakkına sahiptir.
- Kıdem Tazminatı Hakkının Korunması: Yargıtay, İş Kanunu'nun 25/I, 25/III ve 25/IV maddelerindeki sebeplere dayalı olarak iş sözleşmesi sonlandırıldığında, haklı bir sebep olsa bile kıdem tazminatının ödenmesi gerektiğini açıkça belirtmiştir. Davalı işverence yapılan feshin zorlayıcı nedene dayanması sebebiyle, işçinin kıdem tazminatına hak kazandığı sonucuna varılmıştır.
- Toplu İş Sözleşmesi Hükmünün Geçersizliği: Davalı işverenin, toplu iş sözleşmesindeki "yüz kızartıcı suçlardan hüküm giyenlerin işe yeniden başlatılamayacağı" hükmüne dayanarak kıdem tazminatı ödemesi gerekmediği savunması, Yargıtay tarafından reddedilmiştir. Zira toplu iş sözleşmelerine konulacak hükümlerin kanunların mutlak emredici hükümlerine aykırı olamayacağı ve bu tür bir hükmün kıdem tazminatı hakkını ortadan kaldırmayacağı belirtilmiştir.
Sonuç olarak, Yargıtay kararı, işyeri dışında işlenen ve işyerini doğrudan etkilemeyen bir suçtan kaynaklanan mahkumiyetin, işçinin kıdem tazminatı hakkını ortadan kaldırmadığını, bu durumda feshin zorlayıcı neden kapsamında değerlendirilerek kıdem tazminatının ödenmesi gerektiğini açıkça ortaya koymuştur.
6. Sonuç
İşçinin cezaevine girmesi veya mahkumiyet kararı alması durumunda iş sözleşmesinin feshi ve kıdem tazminatı hakkı, her somut olayın kendine özgü koşullarına göre değerlendirilmelidir. İşlenen suçun niteliği, işyerindeki görevi, işyerine olan etkisi ve mahkumiyetin süresi gibi faktörler, hukuki değerlendirmeyi doğrudan etkiler.
Hem işçilerin hem de işverenlerin, yanlış bir fesih işlemi veya tazminat ödenmemesi durumunda ortaya çıkabilecek hukuki süreçlerden (tazminat davaları, işe iade davaları vb.) korunmak için iş hukuku konusunda uzman bir avukattan danışmanlık alması büyük önem taşımaktadır. Hukuki süreçlerde doğru adımların atılması, hak kayıplarının önüne geçmek için kritik öneme sahiptir.