4857 sayılı İş Kanunu ve güncel Yargıtay kararları ışığında işe iade davasının tüm yönleri: dava şartları, zorunlu arabuluculuk, fesih nedenleri, tazminat hesaplamaları ve SGK bildirimleri. Bu makale, iş sözleşmesi işveren tarafından geçersiz bir nedenle sonlandırılan işçinin haklarını ve işverenin yükümlülüklerini, sürecin tüm aşamalarını kapsayacak şekilde detaylı bir hukuki rehber niteliğinde ele almaktadır.

1. İş Güvencesi ve İşe İade Davasının Temelleri

İşe iade davası, iş sözleşmesi işveren tarafından geçerli bir sebep gösterilmeksizin veya gösterilen sebebin geçersiz olduğu iddiasıyla feshedilen işçinin, feshin geçersizliğinin tespiti ile işine geri dönmesini amaçlayan bir tespit davasıdır. Türk iş hukukunun temel taşlarından olan bu dava türü, işçinin Anayasa ile güvence altına alınmış çalışma hakkının bir yansımasıdır. Davanın birincil amacı, işçiye parasal bir menfaat sağlamaktan ziyade, iş ilişkisinin devamlılığını sağlamak ve işverenin fesih hakkını keyfi bir şekilde kullanmasının önüne geçmektir.

Bu temel amaç, davanın kendine özgü (sui generis) yapısını ortaya koyar. İşe iade davası, salt bir alacak davası değildir; bu nedenle kıdem tazminatı gibi diğer işçilik alacakları ile birlikte talep edilemez. Davanın nihai hedefi, haksız olduğu tespit edilen bir fesih işlemini ortadan kaldırarak, iş ilişkisini fesih hiç yaşanmamış gibi yeniden kurmaktır. Bu durum, Yargıtay’ın süreç boyunca tarafların niyetlerini “samimiyet” ilkesi çerçevesinde neden bu kadar titizlikle incelediğini de açıklamaktadır. İşçinin işe başlama talebinin ve işverenin işe davetinin, gerçekten iş ilişkisini yeniden tesis etme amacını taşıyıp taşımadığı, davanın sonuçları üzerinde belirleyici bir rol oynar.

2. İş Güvencesi Kavramı ve Hukuki Dayanaklar

İşe iade davasının temelinde “iş güvencesi” kavramı yatar. İş güvencesi, işverenin belirsiz süreli iş sözleşmesini feshetme hakkını sınırlayan ve bu hakkın ancak kanunda belirtilen geçerli nedenlerin varlığına bağlı kılan bir hukuki koruma mekanizmasıdır. Bu güvencenin yasal çerçevesi, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18, 19, 20 ve 21. maddeleri ile çizilmiştir. Bu maddeler sırasıyla:

• Madde 18: İş güvencesinden yararlanma şartlarını ve geçerli fesih nedenlerini,
• Madde 19: Fesih bildiriminin usulünü,
• Madde 20: Fesih bildirimine itiraz ve dava sürecini,
• Madde 21: Geçersiz nedenle yapılan feshin hukuki ve mali sonuçlarını düzenlemektedir.

Bu hükümler, işçiyi işverenin keyfi fesihlerine karşı koruyarak iş ilişkisinde istikrar ve sürekliliği hedefler.

3. İşe İade Davası Açma Şartları

Bir işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanarak işe iade davası açabilmesi için kanunda belirtilen şartların tamamını (kümülatif olarak) taşıması gerekmektedir. Bu şartlardan birinin dahi eksikliği, davanın esasa girilmeden reddedilmesine neden olur.

• 3.1. Yasal Tabilik: İş Kanunu veya Basın İş Kanunu Kapsamında Çalışmak

İşe iade davası açma hakkı, öncelikli olarak 4857 sayılı İş Kanunu’na veya 5953 sayılı Basın İş Kanunu’na tabi olarak çalışan işçilere tanınmıştır. Deniz İş Kanunu ve Türk Borçlar Kanunu kapsamında çalışanlar, bu özel korumadan yararlanamazlar.

• 3.2. Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi ile Çalışma Şartı

İş güvencesi hükümleri, yalnızca belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiler için geçerlidir. Belirli süreli iş sözleşmesi, belirli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak yapılan ve süresi önceden belirli olan sözleşmelerdir. Ancak Yargıtay, bu kuralı işçi lehine yorumlamaktadır. Esaslı bir neden olmaksızın üst üste (zincirleme) yapılan belirli süreli iş sözleşmeleri, baştan itibaren belirsiz süreli kabul edilir ve bu durumdaki işçiler iş güvencesinden faydalanabilir. Uygulamada, sözleşmenin başlığının “belirli süreli” olması tek başına yeterli değildir; mahkeme, işin niteliğini ve tarafların gerçek iradesini inceleyerek sözleşmenin aslında belirsiz süreli olduğuna karar verebilir.

• 3.3. İşyerinde En Az 30 İşçi Çalışma Şartı ve Hesaplanması

İş güvencesinden yararlanabilmek için, fesih bildiriminin işçiye ulaştığı tarihte, işverene ait işyerinde 30 veya daha fazla işçi çalıştırılıyor olması gerekir. Bu sayının tespitinde Yargıtay’ın benimsediği geniş yorum, büyük önem taşır:

• “Aynı İşkolu” Kriteri: 30 işçi sayısı hesaplanırken, sadece feshin gerçekleştiği şube veya birim değil, işverenin aynı işkolundaki (örneğin, perakende, bankacılık) Türkiye genelindeki tüm işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısı dikkate alınır. Bu yorum, ülke çapında faaliyet gösteren büyük zincir işletmelerin küçük şubelerinde çalışan işçileri de güvence kapsamına alır.
• Hesaplamaya Dahil Olanlar ve Olmayanlar: Belirli-belirsiz süreli, tam zamanlı-kısmi zamanlı, daimi-mevsimlik tüm işçiler bu sayıya dahil edilir. Ancak çıraklar, stajyerler ve alt işveren (taşeron) işçileri, kural olarak bu hesaba katılmaz. Bununla birlikte, işverenin iş güvencesi hükümlerinden kaçmak amacıyla muvazaalı (danışıklı) bir şekilde işçilerini alt işveren bünyesinde göstermesi halinde, bu işçiler de 30 işçi sayısının hesabında dikkate alınır.
• Grup Şirketleri ve “Birlikte İstihdam”: Yargıtay, aralarında organik bağ bulunan, aynı yönetim altında örgütlenmiş ve ortak hizmetlerden (muhasebe, güvenlik, temizlik vb.) yararlanan grup şirketleri söz konusu olduğunda, “birlikte istihdam” kavramını uygulamaktadır. Bu durumda, 30 işçi sayısı hesaplanırken, sadece işçinin kağıt üzerinde bağlı olduğu şirketin değil, ortak amaca hizmet eden tüm şirketlerdeki ilgili çalışanların toplam sayısı dikkate alınabilir.

Bu yaklaşım, iş hukukundaki “şekil karşısında özün üstünlüğü” ilkesinin bir yansımasıdır. Yargıtay, işverenlerin hukuki yapıları kullanarak kanunun koruyucu hükümlerini dolanmasını engellemeyi amaçlar. Bu nedenle, tarafların sadece kanun metnine değil, Yargıtay’ın bu koruyucu yorum yaklaşımına odaklanması esastır.

• 3.4. En Az Altı Aylık Kıdem Şartı ve Hesaplanması

İşçinin, iş sözleşmesinin feshedildiği tarihte, aynı işveren nezdinde en az altı aylık bir çalışma süresine (kıdem) sahip olması gerekmektedir. Bu sürenin hesaplanmasında şu hususlar dikkate alınır:

• İş sözleşmesinde öngörülen deneme süresi, altı aylık kıdem süresine dahildir.
• İşçinin aynı işverenin farklı işyerlerinde aralıklı olarak yaptığı çalışmalar birleştirilir.
• İş sözleşmesinin askıda olduğu ücretsiz izin gibi süreler de kıdem hesabında dikkate alınır.
• İstisna: Yer altı işlerinde çalışan işçiler için altı aylık kıdem şartı aranmaz.
• 3.5. İşveren Vekili veya Yardımcısı Olmama Kriteri

İş Kanunu’nun 18. maddesinin son fıkrası, belirli statüdeki üst düzey yöneticileri iş güvencesi kapsamı dışında bırakır. Ancak Yargıtay, bu istisnayı oldukça dar yorumlamakta ve iki kesin kategori belirlemektedir:

• İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili (genel müdür gibi) ve yardımcıları (genel müdür yardımcısı gibi).
• İşyerinin bütününü sevk ve idare eden ve aynı zamanda işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisine tek başına sahip olan işveren vekilleri (örneğin, belirli koşulları taşıyan bir fabrika müdürü).

Bu ayrımda kritik olan, kişinin unvanı değil, fiili görev ve yetkileridir. Eğer bir yöneticinin işe alma veya işten çıkarma kararı, başka bir üst yöneticinin onayına veya imzasına tabiyse, bu kişi tek başına yetkili sayılmaz ve iş güvencesi hükümlerinden yararlanır.

4. Fesih Süreci ve Geçerlilik Denetimi

İşverenin iş sözleşmesini feshetmesi, hem usuli (şekli) hem de esasa ilişkin (maddi) bir dizi kurala tabidir. Bu kurallardan herhangi birine uyulmaması, feshin geçersiz sayılması için yeterlidir.

• 4.1. İşverenin Fesih Usulü Yükümlülükleri: Şekil Şartlarının Önemi

Fesih sürecinde usul, en az feshin nedeni kadar önemlidir. İşverenin bu aşamada atlayacağı bir adım, ne kadar haklı bir nedeni olursa olsun feshin geçersizliğine yol açabilir. Bu durum, işverenler için adeta “prosedürel bir mayın tarlası” niteliğindedir.

• Yazılı Bildirim Zorunluluğu: Fesih bildirimi, İş Kanunu’nun 19. maddesi uyarınca mutlaka yazılı olarak yapılmalıdır. Sözlü fesih, iş güvencesi kapsamındaki bir işçi için geçersizdir.
• Fesih Nedeninin Açık ve Kesin Olarak Belirtilmesi: İşveren, fesih bildiriminde fesih sebebini şüpheye yer bırakmayacak şekilde açık ve kesin olarak belirtmek zorundadır. “Performans düşüklüğü”, “verimsizlik”, “işyeri kurallarına uymama” gibi genel ve soyut ifadeler tek başına yeterli değildir.
• Savunma Alma Zorunluluğu: İşçinin davranışı veya verimliliğine dayalı bir nedenle fesih yapılacaksa, fesihten önce işçinin konuyla ilgili savunmasının alınması mutlak bir zorunluluktur. Savunma alınmadan yapılan fesih, başka hiçbir incelemeye gerek duyulmaksızın geçersiz sayılır. Bu kuralın tek istisnası, İş Kanunu’nun 25/II. maddesinde sayılan ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık gibi haklı nedenlerle yapılan derhal fesihlerdir.
• 4.2. “Feshin Son Çare Olması (Ultima Ratio)” İlkesi

İş Kanunu’nda açıkça düzenlenmemiş olmakla birlikte, kanunun ruhundan ve Yargıtay içtihatlarından doğan “feshin son çare olması” ilkesi, geçerli bir feshin en temel unsurlarından biridir. Bu ilkeye göre işveren, işçinin iş sözleşmesini feshetmeden önce, fesih dışında daha hafif ve iş ilişkisini sürdürmeye yönelik tüm alternatifleri denemekle yükümlüdür. Bu alternatifler arasında:

• İşçiye ihtar verilmesi,
• Mesleki eğitim aldırılması,
• İşçinin rızasıyla çalışma koşullarının değiştirilmesi,
• Varsa, işyerinde başka bir uygun pozisyonda görevlendirilmesi,
• İşletmesel nedenlerle fesih durumunda fazla mesailerin kaldırılması gibi önlemler sayılabilir.

İşveren, feshin kaçınılmaz olduğunu ve denenebilecek başka bir yol kalmadığını ispat etmek zorundadır.

5. Geçerli Fesih Nedenlerinin Detaylı İncelenmesi

Geçerli fesih nedenleri, haklı fesih nedenleri kadar ağır olmamakla birlikte, iş ilişkisinin sürdürülmesini işveren açısından önemli ölçüde ve makul olarak beklenemeyecek derecede olumsuz etkileyen sebeplerdir.

• 5.1. İşçinin Yeterliliği ve Performansından Kaynaklanan Nedenler

Bu kategori, işçinin iş görme borcunu nitelik veya nicelik olarak beklenen düzeyde yerine getirememesi durumlarını kapsar. Ancak bir performans feshinin geçerli sayılabilmesi için Yargıtay, son derece katı ve objektif kriterler aramaktadır:

• Objektif Değerlendirme: İşyerinde somut, ölçülebilir ve objektif kriterlere dayalı bir performans değerlendirme sistemi bulunmalıdır.
• Gerçekçi Hedefler: İşçiye verilen hedefler makul ve ulaşılabilir olmalıdır.
• Önceden Bildirim: Performans standartları ve değerlendirme kriterleri işçiye önceden tebliğ edilmiş olmalıdır.
• Süreklilik: Performans düşüklüğü anlık veya geçici değil, belirli bir süreklilik arz etmelidir.
• Eğitim ve İhtar: Performansı düşük olan işçiye, durumunu düzeltmesi için ihtar verilmeli ve gerekiyorsa eğitim imkanı sunulmalıdır.
• Savunma: İşçinin savunması mutlaka alınmalıdır.
• 5.2. İşçinin Davranışlarından Kaynaklanan Nedenler

Bu nedenler, işçinin iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerini kusurlu olarak ihlal etmesi ve bu durumun işyerindeki çalışma düzenini ve huzurunu olumsuz etkilemesidir. Yargıtay kararlarında sıkça rastlanan örnekler arasında işe sık sık geç gelmek, görevini eksik veya kötü yapmak, iş arkadaşlarıyla sürekli ve ciddi geçimsizlik yaşamak, işverenin meşru ve hukuka uygun talimatlarına uymamak sayılabilir. Bu tür fesihlerde de genellikle fesihten önce işçiye ihtar çekilerek davranışını düzeltme fırsatı verilmesi beklenir.

• 5.3. İşletmenin, İşyerinin veya İşin Gereklerinden Kaynaklanan (İşletmesel) Nedenler

İşverenin işletme yönetiminin bir gereği olarak aldığı ve işgücü ihtiyacını azaltan kararlar bu kategoriye girer. Örneğin, ekonomik kriz, siparişlerin azalması, teknolojik yenilikler nedeniyle bazı pozisyonların gereksiz hale gelmesi, yeniden yapılanma veya işyerinin bir bölümünün kapatılması gibi nedenler işletmesel nedenlerdir. Bu tür bir feshin geçerli olabilmesi için işverenin aldığı kararın keyfi olmaması, tutarlı bir şekilde uygulanması ve feshi zorunlu kılması gerekmektedir.

• 5.4. Kanunen Geçersiz Fesih Sayılan Haller

İş Kanunu’nun 18. maddesi, bazı nedenlerin hiçbir surette geçerli bir fesih gerekçesi olamayacağını açıkça belirtmiştir. Bu durumlar, işverenin eşit davranma borcunun ve temel hakların ihlali niteliğindedir:

• Sendika üyeliği veya sendikal faaliyetlere katılmak.
• Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenlerle yapılan ayrımcılık.
• Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını aramak için idari veya adli makamlara başvurmak.
• Kanunda öngörülen bekleme süresi içinde hastalık veya kaza nedeniyle geçici devamsızlık.

6. Yargılama Süreci

İşe iade süreci, hak kayıplarına yol açabilecek çok katı ve kısa “hak düşürücü” sürelerle düzenlenmiştir. Bu sürelerin kaçırılması, hakkın telafisi mümkün olmayacak şekilde kaybına neden olur. Bu nedenle, fesih anından itibaren derhal profesyonel hukuki yardım almak hayati önem taşır.

• 6.1. Dava Şartı Zorunlu Arabuluculuk Aşaması

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ile işe iade taleplerinde dava açmadan önce arabulucuya başvurmak bir “dava şartı” haline getirilmiştir. Arabulucuya başvurulmadan açılan dava, esasa girilmeksizin usulden reddedilir.

• Başvuru Süresi: İşçi, iş sözleşmesinin feshine ilişkin bildirimin kendisine tebliğ edildiği tarihten itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurmak zorundadır. Bu süre hak düşürücü niteliktedir, yani kaçırıldığında dava açma hakkı tamamen ortadan kalkar. “Bir ay” ifadesi, takvim ayını ifade eder ve “30 gün” olarak hesaplanmamalıdır; örneğin 15 Şubat’ta yapılan tebligat için son gün 15 Mart’tır.
• Sürecin İşleyişi: Arabulucu, görevlendirildiği tarihten itibaren süreci normal şartlarda üç hafta, zorunlu hallerde ise en fazla bir hafta uzatarak toplam dört hafta içinde sonuçlandırır. Arabuluculuk bürosuna başvurulmasından son tutanağın düzenlendiği tarihe kadar zamanaşımı ve hak düşürücü süreler işlemez (durur).
• Sonuç: Taraflar arabuluculukta anlaşırlarsa, düzenlenen anlaşma belgesi mahkeme kararı (ilam) niteliği taşır. Anlaşma sağlanamazsa, bu durum “anlaşmama son tutanağı” ile kayıt altına alınır.
• 6.2. Dava Açma Süreci

Arabuluculuk sürecinin anlaşmazlıkla sonuçlanması üzerine, işçi için dava yolu açılır.

• Dava Açma Süresi: İşçi, arabuluculuk anlaşmama son tutanağının düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde işe iade davası açmalıdır. Bu iki haftalık süre de hak düşürücü niteliktedir ve kaçırılması halinde dava hakkı kaybolur.
• Görevli Mahkeme: Bu davalarda görevli mahkeme İş Mahkemeleridir. İş mahkemesinin bulunmadığı yerlerde ise Asliye Hukuk Mahkemesi, “iş mahkemesi sıfatıyla” davaya bakar.
• Yetkili Mahkeme: Davalının (işverenin) davanın açıldığı tarihteki yerleşim yeri mahkemesi veya işin yapıldığı yer mahkemesi yetkilidir.
• 6.3. Yargılama Usulü ve İspat Yükünün Dağılımı

İşe iade davaları, daha hızlı sonuçlandırılması amacıyla “basit yargılama usulüne” tabidir ve kanunen ivedilikle görülmesi gerekir.

• İşverenin İspat Yükü: Kural olarak, feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat etme yükümlülüğü işverene aittir. İşveren, hem fesih bildiriminin usulüne uygun yapıldığını hem de feshin dayandığı nedenin kanuna uygun ve geçerli olduğunu somut delillerle kanıtlamak zorundadır.
• İşçinin İspat Yükü: Eğer işçi, feshin işverenin bildirdiği nedenden farklı bir nedene (örneğin sendikal nedene veya ayrımcılığa) dayandığını iddia ediyorsa, bu özel iddiasını ispat yükü kendisine düşer.

7. İşe İade Kararının Hukuki Sonuçları

Mahkemenin feshin geçersizliğine ve işçinin işe iadesine karar vermesiyle birlikte, taraflar için yeni bir hukuki süreç ve karşılıklı yükümlülükler başlar. Bu aşamadaki adımların doğru atılması, kazanılan davanın fiili sonuç doğurması açısından kritik öneme sahiptir.

• 7.1. Karar Sonrası İşçinin İşe Başlama Başvurusu

Mahkeme kararının kesinleşmesinin ardından top artık işçidedir. İşçinin, kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının kendisine tebliğinden itibaren 10 iş günü içinde işe başlamak üzere işverene başvurması zorunludur. Bu süre de hak düşürücü olup, süresi içinde başvuru yapmayan işçi, davayı kazanmış olmasına rağmen feshin geçerli hale gelmesini kabul etmiş sayılır. Bu durumda işçi, hem işe dönme hakkını hem de mahkeme kararında lehine hükmedilen boşta geçen süre ücreti ve işe başlatmama tazminatı gibi tüm mali haklarını kaybeder. İspat kolaylığı açısından bu başvurunun noter aracılığıyla ihtarname çekilerek yapılması şiddetle tavsiye edilir.

• 7.2. İşverenin Seçimlik Hakkı ve “Samimiyet” İlkesi

İşçinin süresinde yaptığı başvuru üzerine işverenin, işçiyi bir ay içinde işe başlatması gerekir. Bu noktada işveren bir seçimlik hakka sahiptir:

• İşçiyi işe başlatır.
• İşçiyi işe başlatmaz ve mahkemenin belirlediği mali sonuçlarına katlanır.

Yargıtay, bu aşamada her iki tarafın da davranışlarını Medeni Kanun’un 2. maddesindeki dürüstlük kuralı çerçevesinde “samimiyet” denetimine tabi tutar. İşçinin başvurusunun gerçekten işe dönme niyetini taşıması, işverenin işe davetinin ise gerçek bir işe başlatma teklifi olması, aldatıcı veya yerine getirilmesi imkânsız koşullar içermemesi gerekir.

8. İşe İade Kararının Mali Sonuçları

İşe iade kararının iki temel mali sonucu vardır: boşta geçen süre ücreti ve işe başlatmama tazminatı.

• 8.1. Boşta Geçen Süre Ücreti (En Çok 4 Ay)

İşçi, işveren tarafından işe başlatılsın veya başlatılmasın, feshin geçersizliğine ilişkin kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için, en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer haklarını alır.

• Kapsamı: Bu alacak, işçinin brüt ücreti ile birlikte ikramiye, gıda yardımı, yol yardımı, yakacak yardımı gibi para ile ölçülebilen ve süreklilik arz eden yan hakları da kapsar (giydirilmiş ücret). Ancak fazla mesai ücreti, prim gibi fiili çalışmaya bağlı ödemeler bu hesaba dahil edilmez.
• Hesaplama: Hesaplama, feshi izleyen dönemdeki emsal işçi ücretleri veya ücret artışları dikkate alınarak güncel değerler üzerinden yapılır.
• Başka Yerde Çalışma: İşçinin bu dört aylık süreçte başka bir işyerinde çalışmış olması, bu alacağını talep etmesine engel teşkil etmez.
• 8.2. İşe Başlatmama Tazminatı (İş Güvencesi Tazminatı)

İşveren, süresinde başvuran işçiyi bir aylık süre içinde işe başlatmazsa, mahkemenin kararında belirlediği iş güvencesi tazminatını ödemekle yükümlü olur.

• Miktarı: Bu tazminat, işçinin en az dört ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında belirlenir.
• Belirlenme Kriterleri: Kanunda net bir ölçüt olmamasına rağmen, Yargıtay’ın yerleşik içtihatları, tazminat miktarının belirlenmesinde temel kriter olarak işçinin kıdemini esas alır. Ayrıca feshin sebebi de (örneğin sendikal nedene dayanması gibi) tazminatın üst sınıra yakın belirlenmesinde etkili olabilir. Yargıtay’ın fiili uygulaması aşağıdaki gibidir:

Kıdem Süresi	Genel Olarak Belirlenen Tazminat Oranı (Aylık Ücret Cinsinden)
6 ay - 5 yıl arası	4 ay
5 yıl - 15 yıl arası	5 ay
15 yıl ve üzeri	6 ay (Fesih sebebinin ağırlığına göre 8 aya kadar artırılabilir)

9. Önceden Ödenmiş Kıdem ve İhbar Tazminatlarının Durumu

İşe iade davasının kabulü, ilk feshin geçersiz olduğu anlamına geldiğinden, o fesihte ödenmiş olan kıdem ve ihbar tazminatlarının hukuki dayanağı kalmaz.

10. Karar Sonrası İdari Yükümlülükler: SGK ve Vergi Uygulamaları

İşe iade kararının uygulanması, sadece işçi ve işveren arasında bir mali ilişki doğurmaz; aynı zamanda işverene devlete karşı ciddi idari ve mali yükümlülükler de getirir. Bu yükümlülüklerin zamanında ve doğru bir şekilde yerine getirilmemesi, işvereni ek idari para cezalarıyla karşı karşıya bırakabilir.

• 10.1. SGK Bildirimleri

İşçinin işe başlatılmadığı durumda, işverenin Sosyal Güvenlik Kurumu’na (SGK) yapması gereken bildirimler şunlardır:

• Boşta Geçen Süreye İlişkin Bildirim: İşveren, boşta geçen en çok 4 aylık süre için geriye dönük olarak “aylık prim ve hizmet belgesi” düzenleyerek SGK’ya bildirmek ve bu dönemin primlerini ödemek zorundadır. Bu dört aylık süre, işçinin hizmet süresine eklenir.
• İşten Ayrılış Bildirgesinin Güncellenmesi: İlk fesih tarihinde verilen işten ayrılış bildirgesi geçersiz hale gelir. İşveren, bu bildirimi iptal edip, 4 aylık boşta geçen sürenin sonunu gösteren yeni fesih tarihiyle güncel bir işten ayrılış bildirgesi düzenlemelidir.
• Bildirim Süreleri: SGK Genelgelerine göre, bu bildirimlerin yasal süresi içinde (genellikle işçinin başvurusunun işverene tebliğ edildiği ayı takip eden ayın sonuna kadar) yapılması halinde idari para cezası uygulanmaz.
• İşçinin Başvurmaması Durumu: Eğer işçi, yasal 10 iş günlük sürede işe başlamak için başvurmazsa, ilk fesih geçerli hale gelir. Bu durumda işverenin geriye dönük herhangi bir SGK bildirimi yapma veya prim ödeme yükümlülüğü doğmaz.
• 10.2. Vergi ve Prim Kesintileri

Yapılan ödemelerin niteliğine göre vergi ve prim kesintileri farklılık gösterir:

• Boşta Geçen Süre Ücreti: Bu ödeme, “ücret” niteliğinde olduğundan, gelir vergisi, damga vergisi ve tüm sigorta kollarına (işçi ve işveren payı) ait prim kesintilerine tabidir.
• İşe Başlatmama Tazminatı: Bu ödeme, “tazminat” niteliğindedir. Bu nedenle gelir vergisinden ve SGK prim kesintisinden muaftır; yalnızca damga vergisine tabidir.

11. Sonuç

İşe iade davası süreci, hem işçi hem de işveren için dikkatle yönetilmesi gereken aşamalar ve kritik süreler içerir.

• 11.1. İşçi İçin Kontrol Listesi
• Fesih bildiriminin tebliğ tarihini kesin olarak belgelemek.
• Tebliğden itibaren 1 aylık hak düşürücü süre içinde arabulucuya başvurmak.
• Arabuluculuk anlaşmama tutanağından itibaren 2 haftalık hak düşürücü süre içinde dava açmak.
• Kesinleşen mahkeme kararının tebliğinden itibaren 10 iş günlük hak düşürücü süre içinde işverene noter kanalıyla başvurmak.
• 11.2. İşveren İçin Kontrol Listesi
• Fesih öncesinde, feshin geçerli bir nedene dayandığından ve “son çare” ilkesine uyulduğundan emin olmak.
• Fesih bildirimini yazılı yapmak, nedeni açıkça belirtmek ve (gerekliyse) işçinin savunmasını almak gibi usul şartlarını eksiksiz yerine getirmek.
• İşçinin süresindeki başvurusuna 1 ay içinde yanıt vermek (işe başlatma veya başlatmama).
• İşe başlatmama kararı alındıysa, boşta geçen süre ücreti, işe başlatmama tazminatı ve fark kıdem/ihbar tazminatlarını doğru hesaplamak.
• SGK bildirimlerini yasal süreler içinde eksiksiz yapmak.