Fazla çalışma ücreti talebinde bulunan bir işçi, bu iddiasını ispat yükü altındadır. İspat sürecinde öncelikli olarak iş yerinde tutulan yazılı kayıtlar —özellikle giriş-çıkış saatlerini gösteren belgeler, vardiya çizelgeleri, dijital zaman takip sistemleri ve işyeri iç yazışmaları— önemli delil niteliği taşır. Ancak, yazılı belgelerin bulunmadığı veya yetersiz kaldığı durumlarda, tanık beyanlarına başvurulması mümkündür. Bununla birlikte, tanık anlatımlarının mahkeme nezdinde kabul görebilmesi belirli ölçütlere bağlıdır.

Bu ölçütlerin başında tanığın ifadelerinin doğrudan gözleme dayalı olması gelir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 09.05.2023 tarihli ve 2023/2223 Esas, 2023/6798 Karar sayılı kararında bu ilkeyi açıkça ortaya koymuştur: “İşyeri düzenini bilmeyen ve bilmesi mümkün olmayan kişilerin tanıklıklarının hukuken geçerliliği yoktur.” Bu içtihat, tanığın, çalışanın fiilen fazla mesai yaptığı saatlere doğrudan tanıklık etmesinin gerekliliğini vurgulamaktadır. Özellikle uzaktan çalışma gibi klasik dışı modellerde, tanıkların işçinin fazla mesaisine dair bilgi sunma kapasiteleri sınırlı olabileceğinden, mahkemeler bu tür beyanlara daha temkinli yaklaşmaktadır.

Diğer bir kriter ise tanığın tarafsızlığıdır. Mahkemeler, sadece çıkar ortaklığı bulunan kişilerin tanıklıklarına tek başına dayanarak hüküm kurmaz. Aynı Yargıtay kararında, tanık ile davacı arasında dava arkadaşlığı veya işverene karşı benzer taleplerle açılmış davaların bulunması halinde, tanığın beyanlarına ihtiyatla yaklaşılması gerektiği belirtilmiştir. Kararda şu ifadelere yer verilmiştir: “Davacı tanıklarının, davalı işverene karşı açılmış işçilik alacağı davaları bulunduğu anlaşılmaktadır. Bu sebeple, menfaat birliği içerisinde olan tanıkların anlatımlarının başkaca delillerle desteklenmesi gerekir.”

Fazla çalışma ücreti talebinde bulunan bir işçi, bu iddiasını ispat yükü altındadır. İspat sürecinde öncelikli olarak iş yerinde tutulan yazılı kayıtlar —özellikle giriş-çıkış saatlerini gösteren belgeler, vardiya çizelgeleri, dijital zaman takip sistemleri ve işyeri iç yazışmaları— önemli delil niteliği taşır. Ancak, yazılı belgelerin bulunmadığı veya yetersiz kaldığı durumlarda, tanık beyanlarına başvurulması mümkündür. Bununla birlikte, tanık anlatımlarının mahkeme nezdinde kabul görebilmesi belirli ölçütlere bağlıdır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 15.05.2023 tarihli, 2023/4113 E. ve 2023/7144 K. sayılı kararında da benzer bir yaklaşıma yer verilmiştir. Bu kararda, davacının çalışma süresinin tamamında birlikte çalışmayan ve davacı ile çıkar ilişkisi içerisinde olduğu tespit edilen tanığın anlatımlarıyla fazla mesai iddiasının ispatlanamayacağına hükmedilmiştir. Bu doğrultuda, Bölge Adliye Mahkemesi’nin, sadece tanık beyanına dayanarak fazla çalışma ücreti ödenmesine karar verilmesini hukuka aykırı bulduğu kararı onanmıştır.

Tanığın çıkar birliği içinde olduğunu gösteren bir başka belirti ise karşılıklı tanıklık durumudur. Yani, tanığın geçmişte açtığı başka bir davada, davacı çalışanın tanık olarak görev almış olması, tanık beyanının objektifliğini sorgulatır. Böyle durumlarda mahkemeler, işçilere ait tanık anlatımlarında işverene karşı bir toplu dayanışma görünümü bulunduğu kanaatine varabilir.

Bu husus, Yargıtay 7. Hukuk Dairesi'nin 24.05.2016 tarihli ve 2015/20952 E., 2016/11178 K. sayılı kararında açık bir şekilde vurgulanmıştır. Kararda, “Davacı tanıklarının, davalı işverene karşı benzer iddialarla açtıkları davalarda karşılıklı olarak birbirlerine tanıklık yaptıkları tespit edilmiştir. Bu nedenle, işverenle aralarındaki husumet gözetilerek beyanlarının dikkate alınması hatalıdır.” ifadesiyle tanık beyanlarının güvenilirliğinin zedelendiği belirtilmiştir.

Sonuç olarak, fazla mesai talebiyle yargıya başvuran bir işçinin, yazılı belgelerle destekleyemediği iddiasını tanık beyanları ile ispat etmesi mümkündür. Ancak, bu tanık anlatımlarının mahkemece kabul görebilmesi için bazı önemli koşulların sağlanması gerekir:

• Tanığın, işyerindeki çalışma düzenine ve davacının fiili çalışma saatlerine dair kişisel gözlemi bulunmalı (Yargıtay 9. HD, 2023/2223 E., 2023/6798 K., 09.05.2023).
• Tanığın, aynı işverene karşı herhangi bir dava açmamış olması.
• Eğer dava açmışsa, davacı çalışanın o davada tanık olarak yer almamış olması (Yargıtay 7. HD, 2015/20952 E., 2016/11178 K., 24.05.2016).
• Tanığın, davacıyla tüm çalışma dönemi boyunca birlikte çalışmış olması ve aralarında çıkar birliği bulunmaması (Yargıtay 9. HD, 2023/4113 E., 2023/7144 K., 15.05.2023).

Bu yargı kararları çerçevesinde, iş mahkemelerinde tanık delilinin ne ölçüde etkili olacağı, tanığın sahip olduğu bilgi, tarafsızlık derecesi ve işyeriyle olan ilişkisine göre değişiklik göstermektedir. Bu nedenle işverenle ihtilaf yaşayan çalışanlar, dava sürecinde tanık seçimine özen göstermeli ve tanıklarının anlatımlarını mümkün olduğunca somut verilerle desteklemeye çalışmalıdır.